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ラウンドナップWebコンサルティングの中山陽平です。
このPodcast/書き起こしで得られること（要点）
- 中小企業のウェブ人材育成では、最初から専門家を目指すより、社内と外部の間に立てる人を育てる発想が重要です。
- 判断基準がないままセミナーや展示会に送り出すと、情報の丸のみか全否定に振れやすいと整理できる。
- 小さな実践の場をつくり、自分の行動に対する数字や反応を返すことが、判断基準づくりの近道になる。
- 記録、共有、後継ぎづくりまで含めて設計しないと、せっかくの育成が属人化で止まりやすい。
育成のゴール設定
今回の話で最初に押さえたいのは、中小企業が育てるべきなのは、最初から何でも分かる専門家ではないということです。外部のベンダーや制作会社とやり取りしながら、社内の事情も踏まえて判断できる、間に立つ人をどう作るかが中心になります。経営者がしばらく自分で見ている場合でも、いずれ手を離すことを考えるなら同じ発想が必要です。
専門家より間に立てる人
中小企業では、経験者をそのまま採るのは簡単ではありません。だからこそ、今いる人の中から、顧客のことを理解していて、物事を客観的に見られる人を育てる方が現実的です。話の中でも、そこをうまく育てるのが中小企業にとっての最適解だとお伝えしました。
年齢や専門知識より柔軟性
昔のように、HTMLが分からないと担当になれない時代ではありません。数字やテクノロジーを嫌いすぎないことは必要ですが、それ以上に、試して、見て、直すことを続けられる柔軟さの方が大事です。若いから向いている、年上だから難しい、という単純な話でもないという感覚も印象的でした。
最初に外へ出す落とし穴
人を育てようとすると、ついセミナー、展示会、ベンダー説明会に送り出したくなります。ただ、今回のお伝えしたいことはかなりはっきりしています。判断基準がないまま外に出すと、むしろ遠回りになりやすいということです。
丸のみか全否定に振れやすい
判断基準がない状態で外の情報に触れると、ベンダーの話をそのまま信じて帰ってくるか、逆に「何だか全部ぴんとこなかった」で終わるかの両極端になりがちです。どちらも、自社に必要なものを選び取れていません。外の考え方に染まり切るか、全部閉ざすかでは、身になる形で残りません。
質問できない状態では身にならない
そもそも何を聞けばいいのか、どこに違和感を持てばいいのかが分からない状態で送り出されると、本人も動機を持ちにくくなります。帰ってきた後にどう受け止めるかも曖昧なままなので、学びが判断基準として積み上がらないのです。
判断基準を育てる小さな実践
では何を先にやるべきか。今回の答えは、自分で動いた結果に対して、数字や反応が返ってくる環境を用意することです。自分の施策に意味があったのか、アクセスや問い合わせや順位の変化として返ってくると、判断基準は一気に現場寄りのものになります。
本体サイトではなく切り出した場
いきなり会社の本体サイトを任せると、失敗が怖くなって無難なことしかできなくなります。そこで、ある製品だけの特設サイトを切り出して任せる、あるいは趣味のメディアやECサイトのような別テーマで回してもよい、という具体例が挙がっていました。オリジナルのスマホケースのような小さな商材を売る場を自分で作る発想も、その一つです。
時間と予算と目標をつけて回す
教育と割り切って、たとえば一日一時間のような枠を決め、月ごとの予算もつける。そのうえで、三カ月後にどうしたいか、一年後にどうなっていたいかを置いて、試行錯誤させる。この形なら、自分がやったことと返ってきた反応が結びつきやすくなり、自然と必要な情報と不要な情報の見分けもついてきます。
報告と振り返りで会社の知識に変える
試したことは本人だけで抱えさせず、定期的に報告させ、なぜうまくいったのか、なぜだめだったのかを一緒に考える場を作ることが大切です。一カ月でも二カ月でもよいので、勉強会やブレストの機会を持つことで、個人の経験が会社全体の判断材料になっていきます。
属人化を防ぐ仕組み
今回の話で繰り返し強調されていたのが、担当者だけにノウハウをため込まないことです。楽しくなってその業界に行きたくなったり、急に辞めたりすることは普通に起こります。そこで全部が消える運用は危険です。
記録で次の人をゼロから始めさせない
行ったこと、考えたこと、数字の変化を記録しておけば、次の人はゼロではなく途中から始められます。話の中では、ゼロではなく五十ぐらいから始められるという感覚をお伝えしました。この差は中小企業ではかなり大きいはずです。
後継ぎを早めにつける
一人で回るようになってからではなく、安定してきた段階で早めに次の人をつけて教える流れを作ると、教える側も学び直せます。専任一人に寄せるのではなく、兼任でも何人かがつながっている状態の方が、会社としては安定します。
まとめ：人を外へ出す前に社内で試す
中小企業のウェブ人材育成は、最初から外の情報に触れさせることでは進みません。まずは小さく実践できる場を社内に作り、自分で動き、数字や反応を受け取り、そこで判断基準を育てることが先です。その経験を記録して共有し、次の人へ渡せる形にしていけば、属人的ではないかたちでウェブの力を会社に根づかせていけます。
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